Viimastel nädalatel palju kõlapinda saanud arutelu kodukontori üle kipub taanduma vaidlusele, mitu päeva peaks inimene veetma kontoris ja mitu kodus. Tegelikult võiks tööandja hoopis küsida, millist probleemi töökorralduse muutmine lahendab, sest kui selget vastust sellele ei ole, ei pruugi ka kohustuslikud kontoripäevad soovitud tulemusi tuua, kirjutab Tele2 personalijuht Eve Karo.

Tele2-s tähendab paindlik töökorraldus eelkõige usaldust ja vastutust. Me ei mõõda inimese panust kontoris veedetud päevade järgi, vaid oluline on, milliseid tulemusi ta saavutab. Selle eelduseks on aga selge töökorraldus: töötaja peaks teadma, mida temalt oodatakse ja juhil võiks olla ülevaade, kuidas eesmärkide täitmine edeneb.

Sellise nurga alt vaadates on kaugtöö suuresti juhtimisküsimus. Kui tulemuslikkust saab hinnata selgete mõõdikute kaudu, ei ole töötaja panuse mõistmiseks vaja, et ta istuks pidevalt kontoris juhi valvsa pilgu all. Samal ajal ei tähenda see, et füüsiline koosolemine oleks oma tähtsuse kaotanud.

Enne kontori kohustuslikuks muutmist tasub mõelda, mis on tegelik mure

Kui juhil tekib soov töötajaid senisest rohkem kontorisse kutsuda, tasub esmalt mõelda, mis on see, mis praeguse töökorralduse juures ei toimi. Kas tiimi koostöö ei suju? Kas tähtaegadest ei peeta kinni või uued töötajad ei saa piisavalt tuge?

Kui probleem on sõnastatud, saab jätkata selle põhjuste otsimisega. Näiteks võivad venivate otsuste või tähtaegade taga olla hoopis ebaselged kokkulepped, mitte niivõrd inimeste füüsiline eemalolek. Ka uue töötaja keeruline sisseelamine ei pruugi laheneda kontoris viibimisega, kui puudub läbimõeldud juhendamine ja tugisüsteem.

Alles seejärel saab otsustada, milline muudatus aitaks olukorda parimal võimalikul viisil lahendada. Mõnel juhul võib selleks olla vastutusalade täpsustamine või uute töötajate süsteemsem toetamine, teisel juhul on aga tõepoolest vajadus tuua inimesed sagedamini kokku, et teemade üle ühiselt arutada ja otsuseid langetada.

Kontoril on oma oluline roll eelkõige olukordades, kus on vaja koos lahendada keerulisi küsimusi või arendada meeskondadevahelist koostööd. Näiteks toimuvad Tele2-s igakuised juhtide hommikud teadlikult kohapeal, et kujundada ühist arusaama prioriteetidest ja tugevdada koostööd, sest ühes ruumis tekivad vahetumad arutelud ning vestlused, mille jaoks Teamsi kohtumisel eraldi aega tõenäoliselt ei planeeritaks.

Üks töökorraldus ei sobi kõigile

Juhtide hommikud on samas vaid üks näide sellest, kuidas kujundada töökorraldust konkreetse vajaduse järgi. Tööandja ülesanne ongi leida iga rolli puhul võimalus, mis aitaks inimestel oma tööd hästi teha ja annaks neile selleks piisavalt otsustusvabadust. Mõne meeskonna jaoks tähendab see regulaarseid ühiseid kohtumisi kontoris, teise jaoks suuremat vabadust valida töö tegemise aega ja kohta. Tihti ei ole ettevõtteülene poliitika mõistlik või rakendatav ja läheneda tuleb tiimide, osakondade või isegi üksikute töötajate põhiselt.

Paindlikkuse pakkumisel tuleb arvestada ka nende rollidega, kus töö tegemise kohta valida ei saa. Näiteks Tele2-s eeldab esinduste töötajate töö füüsilist kohalolu. Neile töötajatele pakume seetõttu võimalust iga kuu oma töögraafiku koostamisel teatud päevi eelistada, sest nii saavad nad oma tööaega rohkem mõjutada ning töö- ja eraelu paremini korraldada.

Kontori ja kodukontori vastandamine ei vii meid seega töökorralduse arutelus kuigi palju edasi. Mõlemad toovad õigesti rakendades kasu, kuid kumbki ei pruugi olla tulemusliku töö garantii. Seetõttu soovitan juhtidel enne kontoripäevade arvu muutmist endalt kriitiliselt küsida, millist probleemi sellega lahendada soovitakse, sest hea töökorraldus sünnib sellest, kui juhid mõistavad oma inimeste töö tegelikke vajadusi ja julgevad nende põhjal teha erinevaid valikuid.


Artikkel esmaavaldati 16.10.26 Geeniuse portaalis.