Kui varasemalt tuli talentidel minna töövestlusele iseennast müüma, siis nüüd on tööturul pigem vastupidine olukord.  Tööandjana tuleb mõelda, kuidas teha ennast, pakutav töökoht ja organisatsioonikultuur ning maine nii tulevastele kui ka juba pikalt ettevõttes tegutsenud talentidele atraktiivseks ja seda kõike ka säilitada. Õige vastus peitub sedapuhku tööandja brändingus, ent pelgalt turundus-ja kommunikatsiooniplaanist ei pruugi selleks piisata. 

Tööandja bränding tugineb ettevõtte kultuuril

Enne kui ettevõte oma tööandja brändingu idee või murega agentuuride juurde jookseb, peaks tegelema sellele mõttele sisu loomisega organisatsiooni sees. Esmalt tuleb oma kultuurist üles leida see, mille peale ehitada turundus ja kommunikatsioon, et see mõjuks autentsena nii ettevõttes töötavatele inimestele kui ka sinna kandideerijatele. 

Selle jaoks tuleks ettevõttel suunata pilk, aeg ja energia sissepoole – teha majasiseseid rahulolu-uuringuid ning kaasata inimesi väärtuste väljatöötamisse. Nii on võimalik üles leida või tasapisi luua seda, mis suunas ettevõte oma kultuuris liikuda soovib. Näiteks töötati Tele2s ettevõtte väärtused välja töötoa tulemusena, kus osalesid vaid töötajad, kes panid kokku ettevõtte kultuuri iseloomustavad märksõnad. Juhtkond polnud protsessi kaasatud, et tagada erapooletu tulemus. 

Ent suurt rolli mängib kultuuri loomisel ka juhtkond ning nende mõtteviis. Tele2s toimus samuti suur kultuurimuutus pärast uue tegevjuhi Chris Robbinsi liitumist. Tema fookus juhtimisel tugineb peamiselt välja töötatud väärtustel, mida ta üritab nüüd igakülgselt edasi anda ka kõikidele oma töötajatele. Sellest lähtuvalt on viimased neli aastat tehtud kõvasti tööd nii sise- kui ka suurepärase teeninduskultuuri üles ehitamisel. Viimaste peale on vormistatud tugev ning selgesõnaline tööandja bränding. 

Tegu on pikaajalise projektiga

Tööandja brändingu kõige suurem komistuskivi ning väljakutse peitub tavaliselt järjepidevas kommunikatsioonis. Endale tuleks kohe alguses selgeks teha, et tegu ei ole lühiajalise projekti, vaid pikaajalise plaaniga, mille eesmärk on panna töötajad tundma, et nad on osa tervest organisatsioonist ning ettevõte hoolib neist. Kordamine on tarkuse ema ja see lihtne õppetund kehtib ka tööandja brändingu puhul. Nii uusi kui ka pikaajalisi harjumusi, sõnumeid ja väärtuseid tuleb pidevalt meelde tuletada ning lahti selgitada, et need leiaksid oma juured igas töötajas. Tele2s algavad kõik esmaspäevad tegevjuhi Robbinsi LIVE ülekandega, mis loob eelhäälestuse algavaks nädalaks ning kus toimub kõikidele korraga tähtsaima info edastamine kui ka alati mõne töötaja tunnustamine. 

Samuti ei tohiks ära unustada vahetut suhtlust oma töötajatega, et veenduda, kas tänased organisatsiooni väärtushinnangud ja kultuur on asjakohased või oleks tarvis teha uuendusi. Nii nagu inimesed muutuvad ajas, muutuvad ka ajapikku ka ettevõtted. 

Sisekommunikatsioon on märgilise tähtsusega

Eduka tööandja brändingu puhul ei tohiks alahinnata rahalist ega ka ajalist panust. Ettevõtte üks eesmärke on alati saavutada seatud finantsilised sihid, ent seda pole võimalik edukalt teha kui ei panustata oma inimeste arendamisesse ja hoidmisesse.

Näiteks on Tele2 teenus- ja brändikampaaniad maja sees vahel isegi vingemad kui väljapoole kuvatud. Me oleme challenger bränd ja sisekommunikatsioon ning erinevad väljakutsed on osa meie ettevõtte sisese suhtluse strateegiast. Samuti teeme kui me midagi tähistame ja pidutseme, siis korralikult ja teeme pea alati kui võimalik otsuse esindused ning kõnekeskused kinni panna, et saaksime üheskoos tähistada põhjusega mässajaks olemist või osaleda mõnel põneval koolitusel. Organisatsioon peab olema ühel lainel ja majasisene koostöö piisavalt tugev, et kõigi missioon oleks minna seatud eesmärke püüdma.