Tööturul konkurentsis püsimine on muutunud ettevõtete jaoks aina olulisemaks. Üha enam otsitakse viise, kuidas luua töökeskkond, mis mitte ainult ei meelita kvalifitseeritud töötajaid, vaid tagab ka nende pikaajalise pühendumise ja rahulolu. Oma kogemust ja nõuandeid, kuidas seda saavutada, jagab Tele2 personalipartner Kerli Möldre.

"Kõige olulisem on silma paista oma töötajatele – kõik algab ettevõttest seest ja oma inimestest, kelle kaudu jõuab hea kogemus ning tunne ka väljapoole," rõhutas Möldre, kui räägime edu võtmest. See ei põhine ainult tema varasemal kogemusel, vaid seda näitab ka statistika – möödunud aastal täideti ligi 30% ettevõtte ametikohtadest soovituste kaudu. “Tõeline võit on see, kui inimesed julgevad tööandjat soovitada ka oma parimale sõbrale,” lisas ta. 

Lähtu alati inimestest

Mõistagi on iga tööotsija jaoks olulised erinevad kriteeriumid nagu töötasu, motivatsioonipakett ja keskkond, aga nende kõrval ei tohiks unustada, kui oluline on ettevõtte suhtumine oma inimestesse. “Meie kogemusel töötab tugevuspõhine juhtimine väga hästi. Juhid lähtuvad oma tiimide puhul liikmete individuaalsetest tugevustest, mis omakorda võimaldab paremini jagada ülesandeid ja toetada kolleege,” selgitas ta. Möldre sõnul saab selle lähenemise abil juhendada ja suunata inimesi nii, et igaüks saaks saavutada oma potentsiaali. “Oleme näinud selle kasu nii indiviidi tasemel, kus kasvanud on inimeste eneseteadlikkus, kui ka tiimitöös – ühine keel leitakse palju efektiivsemalt,” näitlikustas ta.

Töötaja areng on küll oluline, aga Möldre hinnangul ei tohiks sellesse terminisse kinni jääda. “Areng on lai ja üpriski pealiskaudne termin. Nõustun, et arenguga tegelemine on oluline, kuid juht peab mõistma, mida tähendab areng tema tiimiliikme jaoks. On see valdkonnasisene liikumine uude rolli? Või hoopis valdkonna vahetamine?” 

Samas võib areng inimestel seostuda uue rolli või suurema vastutusega. “Areng ei pea alati tähendama ametikoha muutust. Mõnele inimesele meeldib oma positsioonil areneda ja ta soovib vaid oma tänastes ülesannetes käia aja või trendidega kaasas,” ütles Möldre ja rõhutas, et kõik inimesed pole karjäärile orienteeritud ning ka sellega tuleks arvestada.

Taga kaasav värbamisprotsess 

Olles värvanud ridamisi töötajaid, julgeb Möldre tunnistada, et enamasti on värbamisprotsess tööandja poole kaldu. “Üldiselt on Eestis nii, et ettevõte dikteerib, kuidas ja milline värbamisprotsess täpsemalt välja näeb ning kellega uus töötaja kohtub. Aga see ei peaks nii olema – kandidaadil võiks olla ruumi selles protsessis kaasa rääkida,” ütles ta.

Mõistagi on tööandjal spetsiifilised küsimused, millele vajatakse vastuseid, kuid Möldre arvates peaks olukorras olema hääleõigus mõlemal osapoolel. “Kui kandideerimisprotsessis antakse kandidaadile võimalus kaasa rääkida, luuakse inimesele võimalus veenduda töö, keskkonna ja kollektiivi sobivuses,” sõnas ta. Möldre hinnangul võidavad võrdsest kandideerimisprotsessist mõlemad osapooled. “Ühe lisavestluse korraldamine kandidaadile on tööandjale palju väiksema ressursikuluga, kui peale lühikest tööaega leida uus töötaja, keda omakorda veel uuesti välja koolitada,” ütles ta. 

Samuti tõdes Möldre, et ettevõttesisene liikumine on mitme olulise kasuteguriga, sest juba töötanud inimesel on arusaam ja teadmised organisatsiooni toimimisest. Tema sõnul on kõige raskem osa tööst öelda eitav vastus suurepärasele kandidaadile, kui vajalikku lisajõudu otsival meeskonnal pole parasjagu ressurssi uut inimest välja koolitada. “Teinekord tuleb väga ausalt olukorrale otsa vaadata, et mõista, milline on tiimi võimekus panustada uue kolleegi õppesse. Vastasel juhul jääb uus töötaja oma muredega sisuliselt üksi ja ta põletatakse inforohkuse, ootuste ja koormusega läbi.” 

Kirg on hindamatu väärtusega

Olles viimaste aastate jooksul kohtunud ettevõtte praktikaprogrammi läbinud ligi saja erineva noorega, kellest paljud on hiljem aastateks ettevõttesse tööle jäänud, söandab Möldre väita, et inimese kogemusest enam loeb tema kirg ja tahe ettevõttesse panustada. Seetõttu julgustab Möldre ettevõtteid andma võimalust ka neile, kes on alles oma valdkonnas alustamas. “Ka värbamisprotsessis tuleks hinnata, kuidas kandidaat suudab toime tulla uute ülesannetega, mitte otsida ainuüksi uue rolli kattuvust varasema kogemusega,” ütles ta.

Artikkel avaldati esmalt personaluudised.ee portaalis.