Distantsitöö on nii mõnegi juhi jaoks suureks väljakutseks. Kuidas oma meeskonna motivatsiooni ja tulemusi distantsijuhtimise abil hoida? Siin paar olulist nõuannet, kuidas kriisist tugevama meeskonnana väljuda.

Tiimijuhile on käesolev periood kahtlemata suureks väljakutseks. Väga sageli kiputakse unustama, et iseennast ja enda energia tuleks tulemuslikuks tööks esikohale seada.

Juhi roll kogu meeskonna kaugtöö toetamises on ülioluline.

Kui juht ise vormis ja organiseeritud pole, siis väheneb ka tema poolt loodav kasu. Just sellepärast on esimene sõnum juhtidele see: hoolitsege enda füüsilise (uni, toit, liikumine), emotsionaalse (suhted, nauditavad tegevused), kognitiivse (sagedased pausid) ja spirituaalse (hetke võtmine, et näha suuremat pilti, miks sa üldse teed seda, mida teed) energia eest, et vältida läbipõlemist. See tõstab tõenäosust, et ei juht ega tema töötajad pole kriisi lõppedes tühjakspigistatud sidrunid.

Selged eesmärgid on olulised

Kui kõigil tiimi liikmetel on kaugtööks olemas vajalikud vahendid -  internetiühendus, arvuti ja vajalikud seadmed, tuleks tiimiga koostöös seada väga selged eesmärgid.

Kaugtöö puhul pole võimalik toetuda inimeste tegevuse igakülgsele jälgimisele ja seetõttu on oluline, et eesmärgid oleksid selgelt sõnastatud ja mõjuksid tiimile motiveerivalt.

Selleks, et tiim muudatustega kaasa läheks ja oleks motiveeritud, tuleks jagada väga spetsiifilist infot selle kohta, miks me midagi organisatsiooni ja tiimina teeme, millised muudatused ette võtame ja kuhu need meid viivad jne. Kriisiolukorra kohta tuleks jagada faktipõhist infot ning mitte toetada spekuleerimist.

Kodukontorites tööd tehes tuleks suhtlusele ning infovahetusele rohkem aega kulutada kui kontoris olles. Seadke paika uude online-kommunikatsiooniharjumused, näiteks sagedasemad üks-ühele kohtumised, tiimikoosolekud ja kasutage veebikaameraid nii palju kui võimalik.

Avatus viib edasi

Et ka distantsilt tiimijuhina usaldust ära teenida, tuleks rakendada samu põhimõtteid mis tavaolukorraski – olla ise aus ja avatud, oma tiimiliikmete jaoks kohal, austada kohtumiste aegu ning võtta enne vestlust minut-paar, et kohale tulla ja inimesele keskenduda.

Coachiva juhtimise üks tuntumaid tunnuseid on see, et sa ei anna vastuseid, vaid toetad inimesi nende leidmisel. Selle asemel, et lahendada kõik probleemid töötaja eest, julgusta ja suuna teda küsimustega. Siin mõned coachivad küsimused, mis võivad kaugelt töötades eriti tähtsaks muutuda:

• Kuidas sa end tunned? + peegeldav kuulamine. Korda inimesele tagasi, mis ta ütles ning ära rutta ise vastama, vaid proovi lihtsalt kuulata, et inimest mõista.
• Mis on sulle viimasel nädalal enim rõõmu pakkunud? Mis on sinu jaoks viimastel päevadel oluline olnud?
• Kuidas sul oma ajakasutusega läheb? Kuhu sa oled oma tähelepanu sel nädalal suunanud?
• Milline oleks sinu jaoks ideaalne tööpäev (kodust)?
• GROW-mudeli kasutamine konkreetsete takistustega tegelemiseks või plaani koostamiseks. Näiteks küsimustega: Mida sa tahaksid selle nädala lõpuks saavutada? Mis on hetkeseis? Kuidas saaksid sellele eesmärgile lähemale? Mis on sinu kontrolli all? Mis sind takistab? Millist tuge vajaksid? Mis on esimene samm?
• Töötaja eneseteadlikkuse toetamine uues olukorras: Millised on sinu tugevused kodust töötades? Mis sinu jaoks pigem ei tööta? Millega saaksid eksperimenteerida? (võimalusi on palju, nt asukoht, riietus, töötamisajad, ülesannete grupeerimine päeva jooksul, mida sööd, millist muusikat kuulad jne).
• Kuidas toetad oma töö- ja eraelu piiride seadmist? Kuidas sead endale aega sõpradega suhtlemiseks?

Kui praegune kriis muutis midagi Sinu ettevõtte igapäevatoimimises, siis ei ole ettevõtte kultuur pärast seda kriisi enam tõenäoliselt sama. Loodetavasti on see parem. Aga see ei tule iseenesest, selle jaoks on oluline toetada inimesi teadlikult.