Eestis on töötuid vähem kui aasta tagasi, kuid noorte seas on töötus endiselt üldisest määrast enam kui kolm korda kõrgem. Samal ajal kurdavad ettevõtted heade spetsialistide nappuse üle ja rahvastikuprognoos näitab tööealiste inimeste arvu vähenemist. Kui noored ei saa täna esimest töökogemust, on mõne aasta pärast vähem ka kogenud spetsialiste, keda ettevõtted palgata tahavad.

Hiljuti tegi Töötukassa nõukogu ettepaneku langetada 2028. aastast töötuskindlustusmakse määra. Üldine tööturu seis annab selleks põhjust: tänavu teises kvartalis oli Eestis 49 000 töötut ehk 10 200 võrra vähem kui aasta varem ning töötuse määr langes 6,6 protsendile.

Noorte seas on aga pilt kehvem, 15–24-aastaste töötuse määr oli samal ajal 22,4 protsenti. Samas räägivad Eesti ettevõtted juba aastaid kvalifitseeritud töötajate nappusest. Tööandja tahab inimest, kes saaks kiiresti iseseisvaks ja võtaks vastutuse.

Juhina saan ka hästi aru, miks kogemusega inimest eelistatakse. Ta vajab vähem juhendamist ja tehisaru abil saab ta nüüd kiiresti tehtud ka hulga ülesandeid, mida varem jagati noorematele kolleegidele.

Kui sama töö saab tehtud väiksema meeskonnaga, on see ühe ettevõtte jaoks esmapilgul muidugi mõistlik valik. Ent vaadata tuleks suuremat pilti: kui sellised valikud muutuvad värbamisel reegliks ja algajaid palgatakse tööle üha vähem, hakkab juba mõne aasta pärast nappima inimesi, kellel nõutud kogemus juba olemas on.

Kogemus algab esimesest tööst

Praegune tugev spetsialist oli kunagi roheline noor, kes tegi oma esimest analüüsi aeglaselt, ei teadnud kohtumisel kõiki vastuseid ja vajas kolleegi, kes tema töö üle vaataks. Alguses anti talle lihtsamaid ülesandeid, hiljem suurem vastutus. Ta tegi vigu, sai tagasisidet ja õppis. Aastate jooksul kujunes vilumus, mis võimaldas tal nooremaid kolleege juhendama asuda.

Tehisaru muudab kõige nähtavamalt just karjääri esimese etapi töid, lihtsamaid ülesandeid, mis võtavad nüüd palju vähem aega. Neid töid ei olegi mõtet vanal kujul säilitada üksnes selleks, et algajal oleks midagi teha. Küll aga tuleb selliste muutuste juures läbi mõelda, kuidas ametit alles õppiv inimene omandab edaspidi kogemuse, mis varem tekkis neid ülesandeid tehes.

Maailma Majandusfoorumi tänavuse raporti järgi töötab enam kui kolmandik maailma noortest ametites, kus tehisaru muudab tööülesandeid keskmisel või suurel määral. Harvard Business Review on kirjutanud samast probleemist: paljud ülesanded, mille kaudu karjääri alustavad inimesed seni ametisse sisse elasid ja teadmisi kogusid, saab nüüd anda AI-le.

Teisalt on tõsi ka see, et tehisaru võib ju valmistada ette korraliku analüüsi, kuid inimene peab õppima hindama, kas selle järeldused peavad paika ja pakutud lahendus ka päriselus töötab. Selline otsustusoskus kujuneb siiski vaid päris kogemusega.

Tööandjate ootused muutuvad samal ajal aga üha kõrgemaks. Algtaseme ametikohale kandideerijalt nõutakse head otsustusvõimet ja varasemat kogemust. Noore jaoks tekib nõiaring: töö saamiseks on vaja kogemust, mille peaks andma töö ise. Kõrgharidus annab teadmised, kuid oskus neid tööl kasutada tekib suuresti päris olukordades.

Väljaõpe maksab, valmis spetsialisti ostmine samuti

Tööandja vaatest on algaja palkamisel muidugi oma hind. Esialgu peab kogenum kolleeg tema töö üle vaatama, juht rohkem tagasisidet andma ja esimestel kuudel valmib töö aeglasemalt. Pärast paari aastat õpetamist võib väärt töötaja saada aga konkurendilt parema pakkumise ning lahkuda. Valmis spetsialisti palkamine on seetõttu märksa ahvatlevam: keegi teine on tema õpetamisse juba aja ja raha pannud ning uuel tööandjal jääb üle neid vilju nautida.

Üksikjuhtumi puhul pole sellises mõtteviisis midagi erilist. Ent mida suurem osa tööandjaid eelistab värbamisel kogenud töötajaid, seda väiksemaks jääb nende inimeste ring, keda üldse üle osta saab.

Tark tööandja vaatab siin seetõttu üksikust värbamisest kaugemale. Ettevõte, kes õpetab osa vajalikke inimesi ise välja, ei pea iga uue vajaduse puhul minema turule võistlema sama väikese hulga kogenud spetsialistide pärast. Ettevõtte sees välja õpetatud inimene tunneb juba kliente ja tööviise ning saab uues rollis kiiremini hoo sisse.

See ei tähenda, et iga amet sobib algajale või et kogemusel pole väärtust. Tööandjal tasub aga läbi mõelda, mida inimene peab oskama tööle tulles ja mida saab mõistliku aja jooksul õpetada. See nõuab juhilt aega ja valmisolekut lubada algajal eksida, kuid nii kasvavadki spetsialistid.

Kümmet aastat kogemust ei saa tagantjärele osta

Eesti rahvastiku vananemine annab sellele arutelule üsna konkreetse tähtaja. 2026. aasta alguses moodustasid 20–64-aastased 58 protsenti ja vähemalt 65-aastased 21 protsenti Eesti rahvastikust. Statistikaameti stsenaariumi järgi langeb esimese vanusegrupi osakaal 2050. aastaks 54,6 protsendini ning vähemalt 65-aastaste osakaal kasvab 27,4 protsendini. Sellise prognoosi juures pole Eestil kuigi palju inimesi raisata.

Mida kauem võtab noorel aega esimese korraliku töökoha leidmine, seda hiljem hakkavad kogunema erialane kogemus ja oskused, mida tööandjad temalt hiljem ootavad. Noorte kõrge töötus ja tulevane spetsialistide nappus on seetõttu otseselt seotud.

Loomulikult ei peaks tööandja noort palkama heategevusest või ühiskondliku kohusetunde pärast. Põhjus on palju maisem: kui ettevõtted tahavad ka tulevikus leida inimesi, kes tunnevad oma tööd ja suudavad vastutada, peab osa neist saama kuskil alustada.

Kui ettevõte tahab 2036. aastal palgata kümneaastase kogemusega spetsialisti, peab keegi andma sellele inimesele esimese võimaluse juba 2026. aastal. Kogemust, millel täna ei lasta koguneda, ei ole kümne aasta pärast enam võimalik kõrge palgaga üle osta.

Tele2 ärikliendi üksuse juht Jürgen Jalakas.

Artikkel esmaavaldati 19.09.26 Delfis.