Хорошо, когда человек быстро осваивается в новом коллективе и получает удовлетворение от своей работы. Всё это напрямую зависит от системы онбординга (адаптации) персонала, действующей на предприятии. А ключевые слова такого адаптивного процесса: честность, открытость и поддержка. О том, как действует и развивается система онбординга в Tele2, расскажут: руководитель по маркетингу Георги Вийес, эксперт по развитию персонала и коуч Михкель Йоасоо, а также специалист по привлечению талантов Ребека Дрониа.

Георги Вийес пришел в Tele2 несколько месяцев назад, чтобы руководить маркетингом, и до сих в полном восторге от системы онбординга, действующей на предприятии. «Честно говоря, я впервые сталкиваюсь с таким систематизированным, основательным и внимательным отношением к новому персоналу. Всех нас, новых работников Tele2, собрали в офисе и ввели в курс дела по самому широкому спектру вопросов: от ценностей и стратегии предприятия до языка бренда и принципов клиентского обслуживания. Я сразу увидел, сколько же, оказывается, вокруг меня хороших людей, которые хотят вместе со мной влиться в дружную семью Tele2», – делится впечатлениями руководитель по маркетингу Tele2.

Отлаженная система онбординга существенно ускорила адаптацию на новом месте, и у Георги возникло такое ощущение, что он уже давно трудится в Tele2. «Благодаря онбордингу, я смог быстрее и лучше разобраться в аспектах деятельности предприятия, а также узнал на практике, как обстоят дела в представительстве Tele2 в Kristiine Keskus. За три часа работы на этом переднем крае клиентского обслуживания я получил хорошее представление о повседневных реалиях Tele2. Проблемами клиентов здесь занимаются серьезно, профессионально и всегда с позитивным настроем. С тех пор я испытываю глубокое уважение ко всем работникам нашей сферы обслуживания, которых не зря называют бунтарями по причине, – говорит Георги Вийес.

Успешный онбординг начинается с хорошего рекрутинга

Одно из правил онбординга Tele2 гласит: адаптация нового работника начинается с первого контакта с рекрутером – именно тогда закладываются основы взаимного доверия и позитивного опыта. «Мы стремимся во всём быть гуманными и выполнять свои обещания (например, информировать о ходе конкурса). И всегда честно рассказываем потенциальному работнику о его роли на предприятии, трудовой атмосфере и многом другом», – отмечает эксперт по развитию персонала и коуч Tele2 Михкель Йоасоо.

Прежде, чем взять человека на борт, мы проводим рекрутинг, подтверждает специалист по привлечению талантов Ребека Дрониа. На этом этапе очень важно рассказать о трудовой культуре на предприятии, а также обсудить аспекты будущей работы. «Раньше при найме работников мы делали упор на так называемые вау-эффекты, чтобы поднять рекрутинг на более высокий уровень. И только со временем поняли, что люди в первую очередь ценят самые обычные вещи: обязательность, четкое выполнение обещаний и сроков. И если всё сделано правильно, то в конечном итоге вполне может возникнуть и тот самый вау-эффект», – улыбается Ребекка.

Чтобы перекинуть мост от квалифицированного рекрутинга к не менее качественному онбордингу, команда отдела персонала Tele2 руководствуется: лучшими практиками, исследованиями по корпоративной психологии, а также стратегией предприятия, направленной на клиентов, и личным опытом. А чтобы создать наилучшие адаптивные условия и программу онбординга для новых работников, рассчитанную на первые недели-месяцы, команда отдела персонала консультировалась с лучшими отечественными и зарубежными специалистами публичного и частного секторов.

Честный и непосредственный опыт за три дня

В Tele2 продолжает успешно действовать трехдневная программа онбординга, которая была внедрена еще в 2018 году. Тогда же было решено: синхронизировать начало трудовой деятельности на предприятии принятого персонала, унифицировать процедуру приветствия и включить в трехдневную программу практическое ознакомление с работой представительства и колл-центра. До этого на адаптацию новых работников в Tele2 уходило порядка четырех месяцев. «На основании результатов исследований и личного опыта мы решили отказаться от прежней модели онбординга, действовавшей по принципу: вот твой компьютер – приступай к работе, в пользу унифицированной программы. Наша система поддержки находится в постоянном развитии по мере интеграции работников в новую трудовую среду и в соответствии с полученной обратной связью», – поясняет Михкель.

В первые дни работы на предприятии новых сотрудников знакомят с культурой, стратегией и принципами клиентского обслуживания Tele2. Затем одна часть новобранцев проходит дополнительное обучение, чтобы лучше разобраться в действующих программах и процессах, а другая – приступает к непосредственной работе в команде в своей должности. Дальнейшая адаптация уже носит индивидуальный характер при поддержке специалистов из отдела персонала. «Мы объединяем новичков в одну группу, и все они приступают к работе в один день. Это повышает эффективность адаптации сразу по нескольким направлениям и позволяет нам предлагать более продуманные решения. В своей деятельности мы исходим из интересов клиентов, поэтому новые работники в первую очередь знакомятся с нашими главными каналами обслуживания. Один день новички проводят в одном из наших представительств, где помогают обслуживающему персоналу. Так они получают более полное представление о цели наших совместных усилий – лучше обслуживать друзей-клиентов, разделяя их заботы и радости», – отмечает Михкель.

Синхронизация трудового старта приводит к еще одному положительному результату. В группу новобранцев попадают люди из разных отделов и команд, что, безусловно, благоприятствует последующему сотрудничеству в рамках всего предприятия, продолжает Ребека: «Когда вы с кем-то приступаете к работе в один день и решаете схожие вопросы, то это неизбежно укрепляет ваши личные связи. Такие взаимоотношения идут на пользу предприятию в целом, поскольку способствуют плодотворному сотрудничеству между командами».

Безопасность – залог уверенности

Одна из основных задач онбординга – помочь новым работникам как можно быстрее добиться максимальной эффективности на своем рабочем месте, считает Михкель: «В общих чертах это означает, что индивид чувствует себя сравнительно уверенно в новой роли, а полученные им результаты соответствуют его способностям. В ходе онбординга мы стремимся быть человечными, излучать тепло, действовать в рамках культуры и стратегии Tele2. Для нас очень важно так транслировать наши принципы, чтобы новый работник получал реальное представление о предприятии, а его уверенность продолжала расти».

В этом и заключается цель нашего онбординга, добавляет Ребека. Новобранцы должны быть уверены: данное предприятие – именно то безопасное место, где можно смело делиться своими мыслями. «В течение первых трех дней мы получаем довольно много обратной связи о том, на что обратили внимание новые работники, например, в представительствах. И я делюсь этой информацией с руководством каждый месяц. Очень важно быть честным на любом этапе онбординга. Это касается всего, в том числе и тех вещей, с которыми на предприятии не всё в порядке», – считает Ребека.

Обратная связь по поводу системы онбординга Tele2 исключительно положительная и всегда с нотками удивления. «Новичков прежде всего удивляет то, насколько много личного времени и энергии мы вкладываем в этот процесс. А еще – наша доброжелательность и отношение к ним как к равным. Раньше, когда мы использовали методы дистанционной и гибридной адаптации, результаты тоже были приемлемые, но сейчас понимаем, что гораздо проще создавать условия для формирования командного духа и открытого общения, когда участники собраны вместе», – уверена Ребека.

Пять советов, как сделать онбординг успешным

В настоящее время команда отдела персонала Tele2 сфокусировала свое внимание на индивидуализации процесса адаптации по прошествии первых недель работы. Прежде всего надо определить, в каких параметрах будет измеряться эффективность онбординга и при каких условиях следует вмешаться в процесс, чтобы поддержать индивида.

Чтобы обеспечить реальную поддержку новым работникам, при создании системы онбординга важно:

• Учитывать специфику предприятия и конкретного периода времени. Копирование чужого опыта, полученного в рамках иной деятельности, истории и корпоративной культуры, в данном случае не конструктивно.
• Следовать принципам и моделям, которые уже доказали свою эффективность. Разумеется, с учетом специфики предприятия. Ряд важных обстоятельств, которые могут предопределить успех онбординга:

- Насколько быстро и эффективно новый работник смог понять и осознать свою роль на предприятии?

- Насколько успешно социализируется новый работник?

- Насколько понятны работнику правила корпоративной культуры и стратегии предприятия – как писанные, так и неписанные?

- Насколько стабильна и эффективна поддержка со стороны руководителя, команды и предприятия в целом, которая повышает уверенность в период адаптации?

По каждому вопросу мы разработали определенные меры поддержки. Однако прежде, чем осознать всю важность этих обстоятельств, нам пришлось немало поучиться и потрудиться.

• Рассказывать об истории предприятия. Каждого из нас интересует происхождение своего рода, собственные корни. Относится это и к предприятию, на котором мы трудимся изо дня в день. Если выбор фирмы сделан осознанно, то работник наверняка захочет ознакомиться с ее историей. Так почему бы не создать корпоративную летопись, чтобы знакомить с нею новичков в первые дни их работы?
• Не скрывать недостатки. Рано или поздно новые работники всё равно узнают о недостатках. Уж лучше им сразу откровенно поведать о проблемах, с которыми они могут столкнуться. Подобная честность важна уже на стадии рекрутинга, чтобы потенциальный работник был подготовлен к тому, что его ждет.
• Помнить, как важны: приветливость и доброжелательность, искреннее внимание и готовность прийти на помощь – всегда, а не только в первые дни. Не стоит недооценивать дружеское участие – он него зависит очень многое!